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漲工資到底能不能激勵員工更努力

作者:卓眾獵頭 時間:2016-09-19 點擊:574

  案例:徐總是一家民營企業老板,近來遇到一個難以解決的問題:近幾年企業效益不錯,營業額不斷增長,但徐總感覺到許多員工對工作的熱情不足,好像企業是在靠他自己在打拼,倍感辛苦,于是想要激勵大家,他選擇的辦法非常簡單,給員工加薪。剛開始加薪的第一個月,員工都很高興,工作熱情也足,但是一個月之后發現許多員工又恢復了之前的狀態,因此感到非常困擾,為什么給員工加薪還不努力工作?如何才能更好地激勵員工?


  事實上,以上這種情況是很常見的,那么,應該怎么解決這一問題呢?很多老板都在尋找解決的辦法,但專家表示,最重要的不是找到一種萬能的方法,而是要先領悟有效激勵的原則,在原則的指引下,才能找出正確的方向,創造出新的方法。


  下面,專家分享六個激勵管理需要遵守的原則,它們是有效激勵的DNA。


  高度:聚焦戰略引導行為


  在激勵之前,首先要想象為什么要激勵?盲目的激勵很可能變成福利,無法達到激勵的效果。對于企業來講,激烈的目的只有一個,那就是引發有助于戰略達成的員工行為。簡單來講,就是說企業的戰略是什么,激勵的重心就是什么?反過來,激勵什么,員工也就重視什么。通常員工不會相信企業所宣揚的戰略,只會相信企業獎勵的內容。因此,企業一定要確保戰略和激勵的一致性。


  準度:標準明確事先約定


  在員工工作之前,一定要讓其清楚,做到什么程度才能獲得獎勵,這就是激勵的標準問題。只有明確標準,員工的工作才能明確,評估和獎懲才會明確。同時,所指定的標準要事前和員工進行溝通交流,達成共識。實際上,所有標準并非一次性可以構建成的,而是在溝通交流的過程中雙方協商確定的。


  信度:激勵政策信守承諾


  企業想要激勵政策能夠激發員工的工作動力,必須要達到兩個“相信”,其一是員工相信自己能夠達到事先制定的標準,這和員工對自身能力的評估以及目標的難易程度相關。員工自己認為目標是不可能完成的是不具備激勵效果的。其二是要讓員工相信自己達成目標之后,企業會兌現承諾,給予員工所約定的獎勵。簡單來講,就是企業在員工心目中的公信力非常重要。


  角度:多種模式綜合應用


  一般激勵可分為兩種,一種是物質激勵,另一種是精神激勵,每一種里又有很多具體的方法。由于人們需要的多元化和復雜性,有效激勵從來都不是一種方法就可以產生的,而是需要多種方法的組合。對于不同的崗位、不同的層級員工,激勵的方式也不同,需要進行個性化的設計。


  力度:跨越員工感知底線


  企業對員工激勵的直接目的是為了引發員工的工作動力和行為。想要做到這一點,還要讓員工對工作有感覺,正所謂“心動”才能“行動”。那么,怎樣的激勵程度才會令員工“心動”呢?以加薪為例,研究發現,能夠讓員工心動的最低加薪幅度為11%,如果一個員工的薪資是10000元,最少加薪1000元才會令員工有漲薪的感覺。反之,如果只加500,即增加了企業成本,還讓員工沒感覺,也就達不到激勵的效果。實際上,力度絕不僅僅只是一個數字問題,還有很多感覺問題,此外,還和激勵的形式有關。


  速度:績效評估反饋及時


  激勵的關鍵在于給員工最大的成就感,進而提升員工的工作熱情,為企業創造更多的利潤。專家研究發現,提升員工成就感的關鍵在于激勵的及時性。員工優秀表現和獲得獎勵的時間越短,員工獲得成就感越大,相應的激勵效果也就越好。因此,企業要盡可能地縮短績效評估和獎勵兌現的周期,提升激勵速度!


  總之,在以上六個原則的基礎上,來判斷某個具體激勵方法的有效性,進而助力提升激勵政策的成功率。比如案例中所提到的徐總,通過漲工資激勵員工,違反了六度理論的大部分原則,必然不能達到預期的效果。因此,當企業想要推行任何一個激勵政策時,都要先回答一個問題:是否選取了正確的DNA?

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