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獵頭告訴你職場的七個潛規則

作者:卓眾獵頭 時間:2017-08-31 點擊:855

潛規則一:定方向

作為培訓經理,無論企業對你外在有什么要求,你自己心里必須制定好公司人才培養規劃,理清工作思路,正所謂“思路決定出路”,如果思路不清晰,不可能做好培訓工作,同時還必須做好年度、月度人才培訓工作計劃,做好人才培養跟進、人才培養效果驗證、方案復盤……實行“PDCA”循環,不斷調整計劃,扎實做好每項工作。


怎樣驗證自己做的事情是不是在正確的方向上呢?指定加護環節問自己4個問題:

我開展的工作正在推動組織變革,與組織變革有關嗎?

我做的培訓能切解決業務部門的業務痛點嗎?

我做的培訓是為了組織的長遠人員隊伍建設考慮嗎?

我做的培訓,能夠有強有有力的數據證明他們的價值嗎?


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潛規則二:打基礎

現在的培訓行業存在一個通病,就是培訓者自身基礎不扎實,就草率引入各種培訓技術,肯定要失敗,例如某個培訓經理在公司人員情況分析沒做好,還不知道公司究竟需要什么培訓,就急著進行大量的教練技術培訓,原因就是看到有同行引入這個效果好。


這就好像病人胃病醫生開的卻是頭痛藥給病人,既沒有把病人醫好,反把病人醫壞,肯定是吃力不討好。所以要把基礎工作做好,如課程開發技術、培訓項目推動、企業人才盤點、企業業務痛點掌握、大BOSS的培訓期望值……等等。

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潛規則三:要落地

管理本身就是復雜的系統工程,任何管理工作都要根據企業的發展階段的特定需求,人才培養工作也一樣,選擇合適的時間、合適的地點、合適的人和合適的方式,做合適的事情,切不可好高騖遠、撥苗助長。很多培訓經理每到一個新公司就搬了一整套人才管理制度去復制,不管需要與否,注定要失敗。


要做好人才培養工作,還得有一顆腳踏實地的心,只有從實際出發,人才培養與管理才能實現其應有作用與價值,同時也印證那句耳熟能詳的名言:實踐是檢驗真理的唯一標準!把業績做出來,老板自然支持你。

與其時不時向老板拋出一個個應接不暇的培訓概念,還不如踏踏實實把企業現有的培訓項目做出亮點來。

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潛規則四:做對事

要搞清楚培訓部門的定位問題,一定要弄清楚哪些事情應該做,哪些不應該做,特別不能陷入行政事務,搞不好培訓經理只能變成一個培訓專員,不能眉頭胡子一起抓,注意事情的輕重綏急,有的事情做多了反而吃力不討好,一定要做你應該做的事情。

許多時候,做一件正確的事情,要比正確地做十件事情重要得多。在短暫的人生面前,做正確的事情是“延長”生命的最好辦法。

正確的時間,出現在正確的地方,面對正確的對象,做正確的事情,是一切成功的根本。記住該記住的,忘記該忘記的。做應該做的,不做不應該做的。那什么是應該做的呢?

這事情是自己喜歡的;這事情是自己擅長的;這事情是你的直接BOSS想做的;這事情是業務部門需要的;這事情恰恰也是組織大BOSS想做的。

五種因素都要考慮清楚,如果僅僅是自己想做,業務部門不需要,直接BOSS不支持,組織大BOSS看不見,這樣的事情就不要去做。

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潛規則五:立口碑

培訓經理在企業內部是一個比較邊緣的崗位,地位其實和一個行政經理差不多(抱歉,我不是貶低行政經理,甚至還不如行政經理,因為行政經理經常能接觸到企業大BOSS,掌握組織不少秘密),手里要資源沒有資源,要權力沒有權力,要人手沒人手,要上級支持沒上級支持,培訓工作開展起來是很難的;但是你又不能不做事,于是培訓經理在企業的個人影響力如何,就絕對會影響到整體培養工作推動的好壞起到關鍵的作用。

那么如何建立你的影響力呢,除了組織賦予你那邊微弱的職權以外,更多的是,一方面來自你的為人處事,一方面來自你的專業性和學識。培訓經理一定要加強個人的修為通過你的權力影響力和非權力影響力(個人魅力)樹立權威,如推銷自己的培訓理念,及時分享個人所得,主動為業務部門解決問題,為業務部門提供專業的改進意見等……成為隱型組織的領導,或意見領袖,形成自己的口碑


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潛規則六:用外腦

俗話說:“外來的和尚好念經”,一點都沒錯,一方面他的道行確實高,可以指點迷精;另一方面,不是因為他們真的高了多少,而是因為他們是外來的,因為頭銜、履歷等光環效應,同樣的方案你做出來和他做出來被認同的程度絕對不同,聘請一個管理顧問或培訓老師做信用背書,或讓他們在你的培訓方案上做加持,一定沒壞處。


但是我們要清楚:一般是外來和尚所帶來的理念可以借鑒,但適用性、可操作性其實往往差強人意;而且光環也有消失的一天,所以往往和尚一走經書就藏起來,再也沒人去念。



潛規則七:善拒絕

幾年培訓做下來,我發現越來越發現通過培訓能解決的問題實在太少,如老板說公司要向互聯網轉型,你搞個培訓把大家的思維都轉過來吧;業務部門來給你說,人員流失率高,你搞個培訓把流失率降低吧;部門經理說,我們公司的人員整體士氣低落,你去搞個培訓把大家的士氣提一提!……等等,凡此種種,我都會有一種無力感,一句話,這些問題都不是單單通過培訓能解決的。


不能通過培訓解決怎么辦呢?那就是要果斷拒絕,培訓崗位一定得首先自己認識到自己的作用邊界,然后再去告訴BOSS和業務部門,哪些是我能能做的,哪些是我不能做,或者說是不是通過別的途徑可以做得更好的。


有的小伙伴會說,我為了保住飯碗,明知道不能做,也得硬著頭皮做下去,那不是不可以,但是會很累,花了錢不說,效果還不好,也喪失了你在業務部門那的專業性,甚至無形中背了鍋……


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