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為什么“二流”公司留不住一流員工?

作者:卓眾獵頭 時間:2017-07-27 點擊:695

近這幾年隨著經濟下行,各行各業都不好過,求職市場自然也不景氣。對于HR來說,工作就更難做了,一方面要千方百計地留住好員工,一方面要費盡心力地尋找合適的接班人,想想真是心累到極點。那問題就來了,為什么公司總是留不住最優秀的員工?

01

“不公平的背后”


企業中,經常會有員工的抱怨,“自己的薪資上漲速度比眉毛還慢,或是自己受到不公正待遇,做同樣的工作,有的同事就被重視有待……”言辭間頗覺不公,心有不甘。


與此同時,我們也發現了這樣一個現象,企業中許多員工是“人在”狀態,兢兢業業而默默無聞,“面孔模糊”,部門大一點,負責人可能連某些員工的名字都叫不出來。在評價這些員工時,有個負責人說,我只能說這個員工踏實,是個好員工,其他的就說不上來。


你不展現,就不醒目,企業也就不清楚如何“重用你”,這可能是許多“不公平”事件后的重要原因。


在西游取經團隊中,孫悟空因優秀而醒目,讓多數國人甚至世界人民記住了他。在一個企業中,醒目的也多是的優秀的員工。根據二八法則,這部分員工貢獻著組織百分之八十的價值,回報也較為豐厚。我們研究醒目員工的辨識方法,也是在探究高潛力員工的識別與培養。


02

“優秀非作秀”


有人說,會哭的孩子有奶吃,職場中要會哭會鬧才不會吃虧。其實,更重要的在于讓自己足夠優秀,優秀到組織不得不重視的時候,不哭不鬧,所求自來。


優秀員工是誰?


在蕭何眼中,對潰逃的隊伍視而不見,卻偏偏盯住月下韓信,且窮追不舍。


優秀員工是誰?


在任正非眼中,有的副總裁一個頂一萬個,有的卻是一萬個頂一個。


優秀員工是誰?


他們不是最張揚的,卻是最讓老板另眼看待的;他們不一定是領導,老板卻最重視他們的意見;他們不一定任性,卻一定認真;他們的角色可能很普通,卻能獲得許多人發自內心的尊重。


當然,醒目,是優秀的員工一種自內而外光彩,若為了吸引眼球而作秀則是本末倒置了,如同兔子的尾巴長不了,不值得提倡。若真有這個時間和精力,建議好好修煉內功,當功成之日,自然讓人刮目。

03

優秀是如何煉成的?


優秀員工是如何養成的呢?在筆者多年和優秀者接觸交流中,發現了一些共同特征,和大家分享。


①行動:更努力,更好


優秀者的資質往往不是最好的,但他們往往是最努力的,別人做一次,他們可以做十次二十次。騏驥一躍,不能十步;駑馬千里,功在不舍。


優秀者也往往不滿足于現有的水平或成績,而是自發性地做的更好。有時甚至在“聰明人”看來是一種傻,是一種看不到回報的付出。


②思維:目標導向


職場中,一些人做工作,比平時多付出了一點,或多努力一點,就覺得辛苦,覺得應該要獲得回報,不然就不平衡。這些人往往遇到麻煩就避開,遇到困難繞著走,看到的多是問題和障礙,也就是“不可能”三個字。


優秀者,則看到的是目標,看到通往目標必須要解決問題,想辦法勤鉆研,變不可能為可能,逐步成為業務能手,成為項目骨干,變成了組織離不開的人。


或許,優秀和普通的差別,就在于是將目光放在目標上,還是放在付出上了。


③舍得之間,欲求先予


談到付出和回報,筆者也遇到過一次有意思的討論:組織內究竟是先有回報,然后付出呢?還是先付出,然后有回報呢?


其實從企業的屬性來說,企業是參與市場活動的經濟體,在投資回報間獲得利潤,而且存在投資風險。對員工來說,欲取先予,是一種良性心態。


付出了,就期望立刻有匯報,不能說不可以,至少說失望的可能性較大;付出前就期望有回報,患得患失情緒將更嚴重。因此,優秀者選擇欲取先予,是一種智慧,同時從長遠角度來看,所得也是豐厚的。


④因自我而自律


優秀者普遍具有較強的自我意識,他們具有清晰敏銳的邊界感,知道自己能做什么,自己需要什么,同時也知道如何規避風險。如在團隊關系中,同樣出于建立融洽關系的目標,優秀者可能是通過充分溝通,達成一致促進友好合作;一些人則可能通過討好或無原則放棄來達成。優秀者面對需要拒絕時,可能選擇有理有據的拒絕,保障重點工作達成;一些人則可能接受不可能完成的任務,然后陽奉陰違或一拖再拖,或者手忙腳亂,本職工作沒做好,額外工作沒完成,也失去了他人的信任。


從組織角度來看,自我意識就是如何經營組織內成員對自己的信心。優秀者自我價值感往往偏高,而普通員工的自我價值感則偏低。前者做的好,自己歡欣鼓舞,同時感染更多的人,獲得更多的機會;后者即使做的好,也是忐忑不安,似乎在暗示,我不配做的這樣好,這種情緒蔓延則會影響支持自己的人。


當然,自我不意味自負,不表示放縱。相反,優秀者多謙虛和自律,在和優秀者相處時,會感覺很舒服。自律是較高的自我要求,和別人的期許對等甚至超出他人期許,給他人驚喜,用一句廣告語形容就是“值得信賴,謹慎交付”。在一句肯定的承諾的背后,是自律者精益求精的愛態度,是不達目標不罷休的較近,是反復的比較和調整。當看到“小米的每張PPT都是海報級的”的案例時,筆者感受到的是震撼,然后是欽佩,還是欽佩,不少人不夠優秀,是不是對自己沒有足夠的自律呢?


04

讓優秀成為一種習慣

    

當優秀成為一種習慣時,會時時、處處、事事以優秀的標準的要求自己,天長日久,醒目就是自然而然的事。而醒目,正是打開員工和企業價值相融的啟動按鈕,與其坐等伯樂,何不積極主動地亮燈呢?


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