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人生是一場跟歲月的談判,學會妥協才能雙贏

作者:卓眾獵頭 時間:2017-04-28 點擊:552

關于如何掌握薪酬談判技巧的問題,如果僅僅用雙方對薪酬期望的差距來談是不對的。凡事預則立,不預則廢。做好薪酬談判工作應該提前做好準備,這些準備工作包括招聘信息發布等招聘實務技能,還包括商務談判等管理溝通理論知識。由于這些知識并不復雜,所以下面就直接說一說具體的使用:

1

試探性的薪酬報價


1.有些公司在發布招聘崗位時,會把該崗位的薪酬區間隨招聘廣告一起發布。這樣就可以提前篩選掉一些對該薪酬水平不太滿意的人員。基于些,留下人可談判的余地就很大,而談判成功的可能性會更高。例如,公司在招聘廣告中會寫清某崗位的薪酬水平在10-12萬元。那么,那些希望薪酬能達到15甚至20萬以上的人,一般就不會投遞個人求職信息啦。


2.公司在發布招聘崗位時,未必會寫清公司愿意為該崗位付出的薪酬,而用“薪酬面議”這樣的表述替代。而公司要求應聘者提供的簡歷中,卻一定會要求應聘者寫清自己目前的薪酬情況。這與上一條是類似的,但選擇權由應聘者改為了公司。讓一位現在收入30萬元的應聘者到公司從事一個年薪15萬的工作,是不符合實際的。所以,對此類人員公司就不必安排面談了。


基于以上這兩種情況,企業通過初選即可以確定,投遞簡歷的大部分應聘者是可以接受10-12萬元這樣一個薪酬報價的。雙方對薪酬有著共同的期望,談起來也容易些。


2

將對抗性談判轉為合作性談判


薪酬談判也是商務談判的一種。這里,雙方常常會存在一個談判誤區。就是大家進行的是一場合作性談判,而不是對抗性談判。



我曾遇到過一個很有意思的例子。當時,一個公司面試一位部門經理,部門經理自已的報價是8萬元/年;而公司對該類崗位的薪酬標準定位是10萬元左右。人事經理認為自己沒有必要人為地提高這位部門經理的薪酬,便爽快地答應了他的要求。然而雙方在上班的第一個月是應該按照6666.67元、6500元還是7000元發放薪酬,又進行了一番討價還價。最后決定按照8萬元年薪標準分攤到12個月的6666.67元核定年薪。雙方都在努力為自己一方爭取利益。最后的結果顯然讓大家都不太開心。其根源在于,公司方認為,你的薪酬是你要的,我沒有必要多給你;而應聘方則認為你給我多少錢,我就干多少事。這是一種明顯對立狀態。作為一種長期合作的勞動關系,這種談判是失敗的。雖然公司確保該部門經理留了下來,但他帶著不滿情緒的工作方式,必將影響到他的業績,最后受到影響的將是雙方。




如果我們開始談判的時候,能夠將這種甲方乙方的對立關系,轉化為雙方合作共商發展的談判方式,其實可以讓最終的結果更加滿意。例如:在開始階段當得到該員工的薪酬要求后,就把公司的薪酬安排告訴他。并按照公司的安排重新核定他的薪酬。這是大公司較常使用的方法,看似公司吃了虧,實際上從長期合作的角度看,雙方共是贏家。



采用合作性談判的方式,公司對其某崗位會有一個標準,這個標準是難以突破的,所以,招聘人員完全可以按這個標準來選擇人,合適的留下來,不合適的淘汰掉。這一形式在很多中小企業是難以做到的。因為很多企業并沒有統一的薪酬標準,那就真是要比拼談判技巧了。



3

將規避零和談判



零和談判是對抗性談判的一種。零和談判是需要雙方都做出一定的讓步才可能取得結果的情況。例如上面例子中,公司對該崗位的定價是8萬元,而應聘者的希望是10萬元。兩者的訴求是不一致的,這時候就需要進行零和談判,盡可能地尋找雙方目標的一致性。



零和談判要從兩個方面入手:




一、是談判從全局出發。10萬元和8萬元的凈收入的確有所差距。但有些企業會采取一定的避稅方式,即雖然是8萬元薪酬,但能拿到手的基本也是8萬元。而有些企業則是全額納稅,如此10萬元稅前薪酬實際卻未必能有8萬元收入。另外,其它的福利也是一項保障。例如我曾了解一個企業,所有的部門經理是配專車、外地人員解決住房的,這些也許就是超過應聘者最初期望的,對公司有利的談判條件。




二、是談判從長遠出發,用發展的眼光看問題。如果我們僅把面試談判看作是一場菜市場的討價還價,那么面試談判就會變得乏然無味。如果我們把這個談判看作是一個合作的開始,會讓談判變得非常有趣。例如,我在書中曾經寫過的。有時候,一位財務部經理會因為想參與公司上市的全部前期程序,而拿少一點的薪酬,留在一家準備上市的公司。同樣,在快速成長行業或成長企業將有著更多快速提高的機會,例如有些企業30歲左右的員工就已經可以成為一個分子公司的老總,這種職業發展機會是遠遠高于那種靠論資排輩等機會,靠背景關系找機會,40多歲還被稱為年青同志的國有企業的。




當然,每個企業的優勢是不同的,論資排輩的國有企業雖然發展機會少,但畢竟穩定,這也可以成為一些人想長期在該系統內發展的理由。



文章來自網絡

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