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招聘官的頭疼病:果子快要摘完了

作者:卓眾獵頭 時間:2017-03-10 點擊:521

至少300年來,我們都是靠著最容易摘到的果子過活。然而,過去的40年里,容易摘到的果子快要摘完了,我們卻假裝它們還掛在那兒。

這是經濟學家泰勒?考恩在《大停滯》中表達的觀點,在招聘領域同樣適用。近兩年來,獵頭招聘手段的革新遠遠超過之前整個二十年的變化,尤其是社交網絡的發達,更是加速了變化的進程。十年前的人才甄選環境跟十年后已經發生了巨大的變化,但還是有人自欺欺人地以為,用古老的方式還可以獲得樹上最鮮美的果子。

沖擊一:無意識的人工智能帶來技術性失業

技術的人力替代作用開始顯現,計算機正在嚴重破壞人類勞動力市場。《與機器賽跑》一書中強調,守著錯誤技能不放的人會發現自己再沒有什么東西能從雇主那兒換回口糧了,他們在跟機器的賽跑中出了局。諾貝爾經濟學獎獲得者羅伯特?索洛指明,經濟增長并非因為人們工作更努力,而是因為人們干活干的更聰明。這意味著使用人工智能如果能創造更多的價值,且無需增加所用的勞動力、資本和其他資源,那么企業無疑將大規模地采用人工智能。

公司希望利用更少的員工賣掉更多的產品,無意識的人工智會帶來數十億人失業。在人工智能沖擊的雪崩中,沒有一篇雪花是無辜的。目前,正在研發的人工智能技術在許多領域的表現將超過人類,比如汽車駕駛、疾病診斷。以色列歷史學家尤瓦爾?赫拉利表示,未來大量的工作崗位將被智能機器取代,數十億人將成為“無用階層”。

為了避免人工智駕馭人類的災難發生,人工智能的發展中智能強調“智能”而非“意識”。因此,即使數字技術強大到無所不能的時代,人類有些技能反而變得愈發寶貴。埃里克?布林約爾松指出,人類大腦可以憑借歷經數百年進化磨練的高度專業化神經回路、識別臉孔、操作物體,在無序的環境里穿行。最優秀的治療師、管理人員、銷售人員擅長于與他人互動和溝通,他們收集信息、影響他人行為的策略也極其復雜。即便人工智能擁有豐富而準確的數據、強大的傳感器、龐大的存儲容量和處理能力,復雜的編程、管理和營銷決策等仍保留在人類手里。但在人力勞動轉為數字勞動的變革中,資源和財富會掌握在少數精英手中,形成極端分化。

在人工智能取代大量勞動力的未來,招聘人才到招募精英的趨勢會呈現放大鏡效應。精準招聘的需求將被放大,精英人才的爭奪也會更加激烈。在不遠的將來,粗放式的招聘模式將逐漸消亡。能夠滿足個性化的用人需求,甚至在企業不了解自己需求的情況下,分析出潛在需求,提供最匹配的候選人方案將成為一種必然。

沖擊二:中國經濟增速放緩導致招聘需求改變

健康經濟標志之一就是能穩定地為所有渴望工作的人提供就業就會。從目前結構上看,中國就業結構性矛盾仍然突出,招工難和就業難的情況并存,有一些企業很難招到高技能、高層次人才,同時也有些勞動者很難實現穩定就業。從許多就業報告中不難看出,區域、行業、企業就業情況的分化趨勢也在凸顯,結構性和摩擦性失業增多,特別是近兩年過剩產能加速出清,職工安置的任務非常繁重。

一方面,產能過剩的原因導致招聘市場供求關系的失衡,另一方面,中國勞動力成本的增長,也讓雇主思考如何進一步提高自己的人力資本效率。2016年,中國信息化百人會與德勤聯合發布的報告顯示,自2005年起的10年間,中國的勞動力成本上升了5倍,比1995年漲了15倍。中國的人力成本不斷增加,招聘需求從量向質發生變化,企業在招聘用人的環節中,開始重新調整招聘需求和戰略。

職場社交平臺LinkedIn(領英)發布的《2017中國人才招聘趨勢報告》顯示,僅50%的企業表示會在2017年增加招聘額度,該數字與去年相比降低了11%。企業招聘速度放緩,質量和業務部門的滿意度成為了關鍵。在衡量績效方面,用人經理的滿意度、招聘用時和新員工留任時間是評估招聘團隊工作的重要指標。

沖擊三:團隊制勝下的人才優選

在速度制勝的時代,如果你比別人更早請到了更強的人才,你就會抓住時代的窗口期,進入更高規格的賽道,整個團隊就會越來越強。羅振宇在《時間的朋友》演講中提到,由于百度在移動互聯網這一波浪潮中錯過了入口,所以李彥宏正在加速將百度改造成為人工智能公司。羅振宇還透露,百度已經把國內最頂尖的算法工程師招致麾下。

但同時,企業需要對速度有一個平衡,通常情況下,移動互聯時代什么都要快,但是人才甄選卻不能急。甄選失誤帶來的影響深遠,企業不得不犧牲速度而換取質量。《變革的基因》中從成本角度分析了員工甄選的重要性,員工級的人才流失,企業承擔的成本是工資的1.3倍,管理人員是其工資的2.5倍,越高層的人員流失,風險越大。人才市場上,大家搶奪的人才基本都是被動型人才。特別是高管人才招聘的時候,招聘時間更長,美團王興為了找到最出色的地推領軍人物,先后六次飛到杭州和當時還在阿里巴巴B2B事業部的干嘉偉見面,并請投資人和他談了三次。

如果讓平庸的人進入團隊,就會讓杰出人才最終離開,最后你只會得到一個平庸的團隊。精準化招聘的優勢可以凝聚優質人才,將企業變成一個精英社群。可能有企業認為,這樣的人才大戰中,中小型企業沒有品牌知名度,很難獲得優秀的人才。但事實上小公司招聘不會比大公司有劣勢,今日頭條創始人張一鳴認為最優秀的人不愿意待在大公司,如果做的事情方向和方法正確,并有開放的分享機制,小公司招人不會比大公司難。因為小公司的股權很可能有十倍上漲空間,而大公司不能。

在這些外部環境的沖擊下,企業實在無法再閉目塞聽,全球各地,一些敏捷型的企業開始順應趨勢,尋找精準招聘的方法。在法國,約200家初創公司意希望推翻現行招聘方式,尋求通過大數據與“演算法”優化應聘與求職模式。他們的目標很明確:發明一種可以使企業與求職者進行最優“配對”的工具。

古老的人才招聘方式是在求職公告板網站發出招聘廣告,坐等簡歷。對于企業而言,人才招聘需要變革成為銷售職位,在社交網絡主動出擊尋找合適人才,并重點招募被動人才,只有利用精準化招聘戰略才能克敵制勝。

大數據招聘迎面而上 劍指三大沖擊

《2017中國人才招聘趨勢報告》中,大數據、招聘自動化、雇主品牌、人才多元化與公司使命將成為未來5至10年重塑招聘行業的五大趨勢。特別是在中國,利用大數據技術將成為未來最主要的招聘趨勢。在外部世界變化的大趨勢中,大數據招聘具備了實施感知的能力,將顛覆傳統的招聘格局。           

目前,中國利用互聯網招聘方式的企業數量已經超過500萬家,HR的郵箱每天會才收到成千上萬的簡歷。但是,對于很多HR而言,數量多不是問題,但是從這些簡歷中挑選出兩、三份合適簡歷成了一個難題。另外,人才市場上,大家搶奪的人才基本都是被動型人才,這些人才的具體信息資料很難被主動獲取到。

華為人力資源管理部副總監吳偉濤表示,大數據招聘是一種思維,華為也在建設自己的人才庫,進行人才分析,這需要積累足量的數據,讓量變轉化為質變。他相信大數據很重要,但誰能成為大數據招聘的贏家,這是業內人士的重要課題。 

有些大數據招聘平臺開始針對簡歷篩選匹配提供服務,比如總部位于成都的數聯尋英,通過人工智能從千萬份簡歷中找到合適的候選人,推薦給企業。e成也是中國基于算法的招聘SaaS平臺,其利用大數據挖掘企業崗位用人偏好,推薦合適的候選人。并基于崗位需求和全網簡歷信息,智能挖掘出企業與候選人的人脈關系鏈,邀請員工進行內部推薦。幫助企業把歷史簡歷信息進行全網更新,并基于崗位智能推薦利用,每年節省15%簡歷購買費用。

也有些企業針對第二個痛點,從社交網絡的信息中進行數據推演和分析,得出被動候選人的離職傾向和工作偏好。美國Gild.com就是針對IT技術人員的大數據招聘平臺,Gild.com能夠自動更新候選人的簡歷以及技能水平,Gild.com也可以通過數據分析得出候選人的離職傾向如何并預測出其離職時間。

Gild.com搜集軟件工程師所編寫過的免費開源代碼,按照編程語言種類進行分類,通過分析代碼質量得出該軟件工程師擅長的領域,然后深挖數據的價值,進行估分排序并分析。Gild.com會對軟件工程師在社交網站上的互動內容進行整合分析,這些互動內容不僅包括Facebook、Twitter等社交網站中的信息,還包括Stake Overflow、Quora在內的網絡問答社區中的動態,了解工程師的家庭情況、興趣、社交圈、參與過的項目等信息。

近朱者赤,一個人的社交圈會反映出這個人的水平,這也是為什么需要關注人才在社交平臺上互動情況的原因。谷歌進行招聘的時候,經常會問優質的人才:“你還希望認識的哪些人加入谷歌?”其實也是同樣的道理。

美國航空航天局報告曾說過:人是成本最低的非線性全功能計算機系統,重量只有150磅,而且可由非熟練勞動力大規模生產。人才的定義和畫像正在更新換代,而未來組織所需的人才一定不是通過粗放型手段獲取。基于解析人才的職場、社交、行為中海量數據的招聘將成為雇主的有力工具,直接對招聘效果負責,最終解決人崗匹配問題。


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