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獵頭,如何“管”好你的候選人?

作者:卓眾獵頭 時間:2016-11-30 點擊:580

  規范的“職業經理人管理體系”與“特權”能否兼得?按中國職業經理人市場,短短30年,遠未成熟。不得不承認,由于文革導致50后、60后沒有機會接受正常中學和高等教育,而市場經濟改革經濟高速發展催生大量經理人需求,故70年代與85前這批人,是職業發展最幸運的一批人:入職場時間很短,就背上了“**總”頭銜。許多經理人是拔苗助長起來的,有不少優秀人選,利用拔苗助長形成的“在位優勢”,讓自己迅速提升、名符其實。但職場中,有不少“總字號”經理人職業化程度還有待提升。對職業化程度高的人選,可能會覺得以下這些案例太幼稚,權當一笑。


  案例一:某大型地產公司已過不惑之年的區域總經理,在與獵頭和潛在雇主接觸時,稱,“我作了多年職業經理人,成功案例眾多,要讓我加入的條件非常簡單,我需要授權,老板將土地與錢給我,其他就不需要管了”。


  案例二:“我的職業履歷已經提供給用人方,面試官非老板則不見”。這是某候選人開出的到潛在雇主面試的條件。


  出于權力的需求、對自由的需求、對身份尊重的需求、減少尋找新工作機會成本的需求,不少候選人有此訴求。


  第一、關于“用人不疑”與“授權”、“監控”體系


  案例一的候選人,有感于過往經歷中公司對其過程監控太嚴格、甚至掣肘。


  1、“用人不疑”與現代企業管理實踐悖離


  候選人理想的“用人不疑”在歷史及現實中是否真正存在,本身就值得懷疑。歷史上的有才士人,塑造了幾個“用人不疑”的明主,但這些被“不疑”的能人,多不得好下場。所以,“用人不疑”被看作是人們對他人“認同”需求的極致目標尚可,用于指導實踐,可能會陷入唐吉柯德的遭遇。


  不少候選人自己管理能力業務能力深信不疑,且強調需要有職業經理人治理機制,向往一個“疑人不用、用人不疑”的平臺、有一個高度授權的平臺。可是候選人忽略了,好的管理,是搭建或者維系一個不平凡平臺,讓平凡的人也能在這個平臺上做不平凡的事(比如被媒體認為有些“愚鈍”的小布什也照樣能夠駕馭美國這首巨輪)。而監控體系,是這樣的平臺的重要組成部分。好的監控體系,是從體制、法制層面體現公正、公開公平地“疑”。在商業組織治理、管理實踐中,完全的“用人不疑”是烏托邦。規避職業經理人道德風險,采取類似香港廉政建設的“三不”舉措(適度報酬與價值引導讓當權者“不愿”腐敗、嚴密流程體系讓當權者“不能“腐敗”、依法懲戒讓當權者“不敢”腐敗)是正途。


  2、房地產開發企業創業者仍是企業實際運營管理者的特點,讓適度“授權”較其他行業更難


  以銷售額為規模劃分企業等級,房地產行業無疑是能進入各地企業前列的行業。在中國先發展起來的制造業等行業,不少民營企業已實現了創業一代與第二代接班人的交替,職業經理人治理相對更為成熟。而中國房地產行業,是少有的以民營企業占較大市場份額的行業,也是眾多行政環節制約的行業。處理這些行業的種種“關系”,創業者的作用可能遠遠大于其他行業。在這個“年輕的”行業里的民營企業里,大多數公司創業者仍然是企業實際運營管理者。從能力(能不能)與情感(愿不愿)方面,要讓這類企業像其他更先行的行業的公司、甚至西方公眾公司一樣有嚴密規范授權體系,尚待時日。


  從換位思考的角度講,有幾個老板會將數十億資金及土地,不加過程監控地就“授權”不管了?從人性角度講,信任關系是需要逐步建立的。其實,不只是房地產行業,就算進行創始人接班人權杖交接的行業或者公司,同樣如此。


  第二、優秀、知名、適合—候選人“自知”與職場“他知”的差異


  案例二候選人,可能是因為接觸過的HR職能面試官不專業、職位比自己低,或者不能當場拍板決策而提出“面試官非老板本人則不見”的要求。


  1、“優秀”不等同于“知名”,“優秀”的人才需要被了解


  能夠獵頭公司看中被推薦的人才,多是非常優秀的人才。但是,“優秀”人才,并非都是“知名”人才。作為社會中堅、行業中流砥柱,以職業經理人身份為企業組織服務的候選人,絕大多數并非職場名人如唐俊李開復等。在曾被委以“總經理”頭銜超過10萬人的人才濟濟的職場,寄希望所有的老板總經理對該行業優秀的人才都了解是不現實的。由于這種信息不對稱,在獵頭、候選人、用人單位(獵頭公司客戶)三方中,候選人本人對自己的經歷有相當程度的了解,此為“自知”,便外界對候選人的了解(“他知”)程度則不盡然。如何讓“他知”與“自知”匹配,是需要職場檢驗的。使用獵頭服務的企業,大多是管理規范的企業,有著科學嚴密的分工體系,人力資源招聘職能承擔了代表企業與候選人進行前期接觸角色,代表公司了解其需要掌握的信息,這是“他知”的重要環節。


  2、“優秀”不等同于“適合”,判斷是否“適合”需要多角度入手


  獵頭公司曾有過這樣的案例:某總監級候選人與某知名企業老板面談,面試雙方都有相見恨晚的感覺。面試當即,老板通知人力資源部將候選人提到總經理級別崗位。但事過兩天,老板冷靜下來后,提醒人力資源部門加強考察,老板自己檢討說,自己也是人,也有愛沖動的毛病,重大決策,還是多方面考慮好,否則倉促錄用高管,不適合時反而對雙方造成傷害。


  職場人優秀但不適合,這是眾多人才懷才不遇的原因,也是眾多崗位空缺請獵頭找人的原因。適合包括工作能力匹配、工作風格匹配、價值取向的認同等。而對工作風格、價值取向等方面的把握,需要多個角度、多個場景讓候選人展現,才能得到相對可靠的結論。而設計這些考察角度及考察方案并專業地實施,多是HR部門的職能。就此而言,有專業的HR職能人才把關,會降低候選人的職業風險。


  3、有嚴格的人才招聘程序,僅從程序本身上就體現了潛在雇主“授權體系”之“規范”面


  “重大決策聽取專業部門的意見”,這是眾多高層候選人對老板的期望;但不少候選人可能的特權思想、認知缺失、或是尚沒養成科學決策習慣等原因,在處理自己切身利益時,往往希望“特權”——直接見老板,忽略掉HR的作用,從而在“重大人事決策聽取人力資源部門意見”方面,就“只許自己放火、不許他人點燈”了。這種傾向,體現候選人的人格矛盾性,從職場職業化要求來講,是不夠職業化的表現。


  當然,也有人力資源管理部門非常弱小、不專業,甚至連專職人力資源部門都沒有的公司,這樣的公司往往規模非常小,老板擔負多項職責,候選人沒有與人力資源部門打交道的經歷,甚至將人力資源有關事務均找老板變成習慣。


  而有規模的公司,老板因為管理幅度、工作重點、專業分工需要,也要有人力資源部門。對于那些要進入管理規范的公司而言,接受和適應與人力資源專業人員打交道,是必修課。


  從知名公司的實踐來看,人力資源部門非常強勢,這也說明,有一定規模的企業,經歷人是不可能繞開人力資源部門的。


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