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獵頭跟候選人的愛恨情仇

作者:卓眾獵頭 時間:2018-04-13 點擊:530


前兩天群里討論到貿易戰,有樂觀也有悲觀的,其中一位師姐舉了身邊的一個例子:一個工廠被富士康買了,要從常州搬到昆山,員工將要被買斷領經濟補償,但是這些快四五十歲的人到哪里能找到工作,愁的很。

 

因為常年與招聘打交道,多少知道些原委,所以我安慰道,一來,這個現象不是普遍現象,不成規模;二來,員工里面占多數的是藍領,現在江浙滬最缺的就是藍領,只要求職期望不是太離譜,再就業不是難事,去年無錫某廠關停,就傳出其他廠去搶人的現象;最后來說說里面的白領,再就業矛盾最突出的就是這部分人群,其實他們并不是找不到工作,而是找不到他們認為的好工作,說白了,他們再就業的過程就是其求職期望回歸理性,供求雙方相互博弈的過程。

 

好工作是什么?

有人概括說是錢多活少離家近,位高權重責任輕。睡覺睡到自然醒,數錢數到手抽筋。但這種工作即便在夢中也很難遇到吧。

我這么一說,會澆滅了很多人心中的火苗,講真,我還真遇到過這樣的候選人,上來就很直白,幫推薦份錢多活少離家近的工作。這種人我一般二話不說就拉黑了,且不說有沒有這樣的崗位,就算有,哪家公司會花重金委托獵頭來操作這樣的崗位?兄弟,你該醒醒了。

什么樣工作才算是好工作?

不同的人求職訴求不同,答案也就不同,歸根結底是和每個人的自身需求息息相關。

按照馬斯洛的需求層次理論,人類的需求可以像階梯一樣從低到高分為五層,分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。

其實,人對工作的需求也可以對應馬斯洛需求層次理論,由低到高分為功能性元素、社會認同與自我實現三個層面。

一、功能性元素:沒有面包,談何理想?

馬云曾說,員工的離職原因很多,只有兩點最真實: 一是錢沒給到位,二是心委屈了。

這里面的錢沒給到位,表面說的是工作的薪酬福利,實際反映的是職場人對于工作最基本的需求:生理和安全需求。

這通常意味著一個滿足生活所需的物質報酬和安全的工作環境。 

沒有這兩樣基本保證,公司談再多理想、畫再多大餅也很難有用。

二、社會認同:認同感是進步的動力 

前美國總統亞伯拉罕·林肯曾說:人人都喜歡被稱贊,人類本質里最殷切的需求是渴望被人肯定。

在公司內部,如果老板尊重我們的人格、能力和工作成果,讓我們感到付出的勞動價值得到了肯定,我們會因此有了繼續努力的動力。 

而在公司外部,我們不經意能感受到,當我說起在某家公司工作時, 別人會給我打一個怎樣的標簽? 

想起 Uber(優步) Airbnb 的員工,人們會認為他們充滿創意和想象力;

想到迪士尼的員工,人們會認為他們熱情貼心、給他人帶來歡樂;

想到麥肯錫的員工,人們會認為他們智商高且處事專業、邏輯性強。 

這些標簽,就是來自社會的認可。 

三、自我實現:好工作,要為了更有意義的生活。 

在研究管理學的初期,美國管理學家弗里德里克·泰勒曾寫過:工人們最想得到的是高工資,這有助于他們滿足基本的生理需求。 

然而,很多年后的今天,大多數職場人,尤其是那些觀念開放、想法自由的新生代職場人,他們已經不再將眼光局限在物質上的滿足了。

面試中,越來越多的人開始強調一點——自我實現。 

自我實現是人類最高層次的需要,人們希望能最大化發揮潛能,把自己感興趣的事情做到最好,實現理想和抱負。 

雖然很多工作給人的基本利益滿足了一定的生理需求,卻不一定能為他們帶來歸屬感與成就感。 

一份好工作應該情感性收益與功能性收益相對等。 

舉個例子,很多人向往能得到谷歌的工作,不僅僅因為這家公司給員工創造了創新有趣的工作內容、歡樂隨性的工作環境、開放的企業文化等;更是在自我實現層面,把做很酷的事,改變世界這一句口號深入人心,員工能感覺到自己在做很酷的事,在改變世界的過程中,實現自我價值。 

 


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