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中國家族企業的概念及類型

作者:卓眾獵頭 時間:2017-04-05 點擊:611

民營企業,當第一代創業者已經英雄遲暮,如何將權杖交接給子女成為許多企業家面臨的難題。


西方國家的家族企業大多歷史悠久,所以更早經歷了企業的代際交接。我國民營企業發展具有獨特性,加上國情、文化等與西方有較大的差異,因此傳承也帶有一定的中國特色。


我國企業發展時間較短,很多都企業都開始第一次交接,企業如何才能基業常青,是目前多數民營企業面臨的最主要的問題,為此獵頭公司總結出我國企業傳承問題主要集中在六個方面。

一、混淆家族財富與企業價值概念

在西方民營企業家的觀念中,家族財富和企業價值是兩個不同的概念,但對于我國的民營企業家來說,通常搞不清楚需要進行傳承的是家族財富還是企業價值。


根據相關調查結果,我國有一半以上的民營企業家認為:


企業傳承就是要把家族財富傳給自己的子女,并通過子女的努力,讓財富得到進一步增值。家族財富和企業價值在這些企業家眼中完全是一碼事,并沒有質的區別。

有這樣兩位民營企業家:


▌一位是做出口貿易的,辛苦創業三十年,與許多外貿商人建立了良好的關系,企業的效益也非常好。該企業家膝下只有一個兒子,但熱衷于繪畫,對外貿行業毫無興趣,以至于到了結婚生子的年齡,依然不愿意繼承家業。在這種情況下,該企業家雖然已年近古稀,仍奮斗在生意場上。他的本意是攢夠足夠的財富,讓兒子繼承,但偏偏事與愿違。


▌另一位企業家則是做有色金屬生意,經過二十多年打拼,已經身價數億,成為當地首富。在問及傳承問題時,該企業家卻認為這個問題不需要考慮,到自己退休的時候就直接把公司賣了,足夠子孫享用好幾代了。


很顯然,這兩位企業家都沒有厘清企業究竟需要傳承什么,混淆了家族財富與企業價值的概念。


在他們的價值觀里,企業的成績是自己打拼出來的,要怎么處置完全隨他們的主觀意愿。


前者還有一定的傳承觀念,但固守著“父業子傳”的傳統思想,希望兒子能夠繼承家業,把生意進一步做大。后者則完全拋棄了傳承觀,認為企業就是自己家的財富,反正錢已經夠用,到時一賣了之。


把家族財富等同于企業價值是當前一些企業家的認識誤區之一。


二、看重財富而忽略文化傳承

我國民營企業家在看待傳承問題的時候,基本上都注重財富傳承,很少會有人提及企業文化的傳承。


財富是實在的資產,是看得到的,包括企業不動產、流動資金、業務經營、客戶關系等,屬于有形的資源。


而企業文化是虛的資產,是看不到的,包括企業愿景、企業精神、文化內涵、社會責任感等,屬于無形的資源。


我國的民營企業大多是中小企業,關于企業文化的建設與發展容易被忽略,大多數民營企業都沒有明確的企業文化,而企業愿景僅僅作為一條空洞的標語掛在墻上,企業精神和社會責任感一般是嘴邊的口號而已,沒有任何實質意義。


民營企業的最大目的就是賺錢,甚至在很多企業家眼里,賺錢是唯一的目標。在這種情況下,財富傳承幾乎成為唯一的選擇。



▼ 第一代創業者通常會有這樣的擔憂:


把幾個億的資產交給子女打理還不放心呢,年輕人不學無術,說不定要把資產敗光。從中看出,企業家們重視的都是企業的資產,即使要傳承的也是財富,很少有企業家顧及到企業文化,更不會關心這些無形資產是否能傳承下去。



這與金錢至上的思想息息相關,企業家認識到資本的重要性,卻忽視了精神層面的作用。事實上企業文化也有其應有的價值,代表著企業可持續發展的理念,西方的民營企業就非常看重企業文化傳承,當下一代繼承公司的時候,必須要一起繼承文化理念和企業愿景。


相對來說,我國的民營企業歷史較短,與西方國家相比還有一定差距,而這也影響到有形和無形財富的傳承選擇。


三、企業基本上傳承給子女

中國人非常看重親情關系,有著“肥水不流外人田”的觀念,因此企業家都希望能夠把企業傳承給子女,這與西方國家有所區別。


有不少西方企業家會提前考量下一代的能力,如果子女沒有足夠能力繼承公司,他們寧愿將企業交給優秀職業經理人打理,這是抱著對公司認真負責的態度。


而對于我國的民營企業家來說,當企業傳承必須要明確傳承給誰時,這些第一代創業者當然會認為自己辛苦打下的江山要交給子女,因為在中國人的觀念中,子承父業是天經地義的事情,只有下一代繼承企業,才算是完成交接任務。


但是有時候受到眾多因素的影響,一些富二代們并不愿意接手企業。有時候是因為他們的能力不足,難以承擔起把企業持續經營下去的重任,而有些則是對繼承企業完全沒興趣。在這種情況下,“世襲”將面臨很大風險。


如今,職業經理人制度在我國已日漸成熟,但涉及到民營企業打理的業務并不多,這主要是因為大多數民營企業家都希望子女能夠接過權力棒,即使子女能力不足,也可能會強行傳承,實在不行就直接出售企業,換取現金養老。


此外,雖然子承父業是我國自古以來的傳統,但如果只有女兒的情況下,一些民營企業家則會選擇傳給女兒,而不是女婿,這也體現了中國人的親情觀念。


隨著時代的進步,也有部分民營企業家的觀念有所改變,開始考慮職業經理人的市場性與合理性,當子女不能繼承家業,又舍不得賣掉企業的情況下,嘗試引進職業經理人打理公司,但總體來看為數并不多。


四、接班計劃較為猶豫

? 企業傳承的重要問題:


接班計劃應該從什么時候開始?選擇什么樣的時機進行交接班?

當然對于第一代創業者來說,這是非常復雜的問題,有些企業家甚至不愿意主動面對。特別有好幾個子女的情況下,還有可能出現搶班奪權的現象,導致家庭關系不和諧,讓企業家頗為頭疼。


根據相關調查數據顯示,年齡小于五十歲的企業家,很少考慮企業傳承問題,五十歲以上才會開始考慮,但大多要臨近六十歲才把傳承問題提上議事日程。


此外,交接班的時機也很難確定,這受到企業家的健康狀況、主觀意愿、企業經營環境以及其他偶發事件等諸多因素的影響。


事實上很多第一代創業者都是在不得已的情況下,才會被動地放棄對企業的控制,能夠主動選擇“功成身退”者寥寥無幾。這在一定程度上反映了我國家族企業的傳承狀況,即接班計劃一般都較為猶豫。


? 一是企業家辛苦大半輩子,傾注了全部心血,即使是交給自己的子女,依然有舍不得的感覺。


? 二是隨著改革開放的深入,市場環境也越來越好,看著走向成功的企業,第一代創業者往往會有很強的自豪感,想要讓他們放手并不容易。


? 三是一些企業家與老部下、老員工結下深厚的情誼,擔心離開企業后會寂寞,所以盡量拖延接班時機


五、交接之后繼續插手企業經營

對于第一代創業者們來說,企業就像他們的孩子,具有深厚的感情。當他們因為年齡、身體等原因,不得不退出時會有諸多不舍,更會有千萬個不放心。因此,在交班后他們往往不愿意完全退出這個原本屬于自己的舞臺,會不自覺地在各個方面干涉企業的經營活動,特別是在一些重大決策方面認為需要遵從自己的意愿,無形中使接班者成為傀儡。


根據相關調查數據顯示,有將近一半的企業家認為,他們退位之后還是會繼續參與企業的重大經營決策,而有三成以上的企業家則根據接班的需求而定,只有不到二成的企業打算只做顧問,不參與決策。這說明企業家與企業之間已經形成了一條無形的紐帶,真正讓他們完全退出是不可能的,除非是健康原因無法再參與事務。


交接之后插手企業經營有利也有弊。


有利的方面是企業家有著幾十年的創業經驗,對企業經營情況了如指掌,且與企業相關人員感情深厚,所以往往能夠做出更好的決策,幫助企業進一步前行。


其弊端也非常明顯,即已經交接完畢,接班人才是企業的掌舵者,如果在決策層樹立不起威望,自己的意見無人采納,則會有一定的挫敗感,認為自己僅僅是一個傀儡,“垂簾聽政”另有其人,工作熱情將不斷喪失,甚至影響企業的發展。


在西方發達國家,企業家退下來之后基本上不再過問事務,或者只是以顧問的身份參與,即使繼承者出現失誤,也是職業歷程中的寶貴經驗。我國民營企業家關于繼承方面的做法有一定的中國特色,這與文化傳統、歷史淵源有關。


六、創業難還是守業難的爭論

創業難是第一代創業者的心聲,這些企業家在創業的時候,許多行業往往剛開始起步,市場上充滿無限商機,加上各種政策制度尚未健全,所以那時候的企業容易取得跨越式的發展,但是也需要創業者的魄力、勤奮、耐勞。


隨著市場競爭日益激烈,能夠在市場中存活下來的民營企業,大多數已是行業中的精英,將自身的業務做到了極致。


這也使“富二代”們接手時面臨巨大的壓力:一方面難以超越父輩的成就,另一方面,企業的生存已不同于以往,如何守住家業似乎是更棘手的難題,而一旦企業出現問題,他們將背上“敗家子”的罪名,成為傳承失敗的歷史案例,所以守業難成為許多繼承者的心聲。


究竟創業難還是守業難,這是一場沒有答案的爭論,事實上其結果也不重要,真正重要的是企業傳承能否順利過渡,繼承者能否帶領企業走上正軌。


“富二代”接手企業后失敗的案例并不少,例如山西海鑫集團的李兆會,就經常被作為反面教材,但是仔細分析該案例,不難看到企業的破產與鋼鐵行業整體面臨寒冬的經濟形勢有關,并不能完全歸咎于這個年輕人。


從整體上看,守業者既要緊抓機遇,也要敢于面對挑戰,但也不必太在乎成敗與否,因為企業的大部分命運是由市場所決定的,當經濟不景氣時,就算有再大的能量,也可能迎來失敗的結果。創業者已經退位,守業者還在征程,當中國的民營企業日益成熟之際,這場爭論也會劃上句號。


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