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帶你了解獵頭公司的獵頭老板

作者:卓眾獵頭 時間:2017-03-10 點擊:583

 

   當前市場上獵頭公司的老板背景大多數是,要么來自于獵頭顧問的出身,熟悉承接職位搜尋的主要流程,也有之前服務過的客戶,所以馬上就可以開張營業;要么是做銷售(BD)的業務人員,做銷售的人有管理才能,通常喜歡組織一些獵頭顧問來做獵頭業務,自己則發揮強項,在客戶端發力,獲得來自客戶的職位搜尋訂單。

    一直以來,獵頭老板專注成單、急于拓展業務的特點,從獵頭公司運營的一開始就表露無遺。他們熱切的關注并全身心的監控著每一個訂單的進度,每一筆進賬都能令他們獲得巨大的成功感;而縱觀市場上,大多數的獵頭公司中的話題,連篇累牘的都是怎樣做單,怎樣搞定客戶或者候選人,關于拿下各種單子的絕招秘笈不絕于耳;而對于組織發展,員工發展,則只是籠統的一筆帶過(高頻詞:快速復制,客戶導向,效率第一,等等)。

   現實中不難發現,這樣的所謂的“利己”運營思維,很難保持老板和管理者期望的組織狀態:穩定、持續、高效! 簡單說說獵頭老板在組織運營的過程中的幾大誤區。

1.成單論英雄:這個成單至上的機制,是一把鋒利的雙刃劍。既在前期幫助老板們獲得了現金流和利潤,也播撒了苦澀的種子。只要是成單多的顧問,基本上就留不住,都會沿著他們當年的路,要么自立門戶,要么離開去往更多更好待遇的組織。

2.唯業績論:在人員考核/招聘的過程中,經常聽到的是,XX顧問做到XX萬回款。用回款作為衡量一個員工的最重要目標。這里有個例子給大家思考:,一個顧問一年有200萬回款,但是只做了一張單子;另外一個顧問一年有100萬回款,做了10個單子,您能判定哪個更優秀?哪個更出色?很遺憾,大多數獵頭老板或者管理者都被所謂的“百萬”顧問蒙住了雙眼。

3.個體組合的組織:無論是管理者還是從業者都認為獵頭工作就是個人化的事兒,而他們大多在實際工作中也是這樣做的。這就導致獵頭公司成為了一個與出租車公司、美發沙龍一樣的奇怪的組織,就很難發現持續的組織向心力和員工的組織歸屬感;更多員工認為業績好是個人努力的結果。

 

要實現組織健康的運營狀態,給老板們建議如下:

1.專注組織頂層設計:很多前期組建公司后直奔營業目標的,后期都要付出更多的精力、時間甚至慘重的代價。所以,重新審視如何建立一個組織,而不是松散組合,對于管理者至關重要:組織發展策略是什么?專注的市場策略和行動計劃是什么?未來三年的目標是什么?員工的發展計劃是什么?績效管理方案是什么?投入在非業務上的資源和時間分配在哪里?等等。

2.高度關注員工收益:在抱怨成本越來越好的同時,管理者應該想想,當前的生活成本也是居高不下,當一個員工在為生活的捉襟見肘焦慮時,就很難看到他在工作上的專注和熱情。這也是為什么他們會更向往高底薪的組織(雖然我們都知道,高底薪也同時意味著風險)。事實是,管理層有多大程度關注員工收益,員工就會有多大程度反饋在工作上。

3.設定有效目標:實話實說,我看過太多的獵頭公司的所謂KPI,那簡直不是什么目標,也無法控制和影響員工的工作行為。與其把它們叫做KPI,不如叫做日常規定動作合適;舉個例子吧:似乎很多組織都制定這樣一個似乎有效的業務目標:年成單80萬。有效嗎?如果你的顧問做到了55萬,第四季度完全不想做單,并且在忙著自己的事情,管理層怎樣面對這個狀況?事實上,在與很多老板溝通后發現,面對這個狀況他們也無可奈何,相當一部分老板或者管理者,變成了取悅下屬的人,希望通過“哄好”下屬并回歸工作狀態。        

   

   走到今天,越來越多的與獵頭相關的各種新業態,也在影響著獵頭公司的運作(你懂的)。獵頭老板更應該重視組織的設計和建設。如果還是抱著運營出租車公司的思維,必定會看到越來越不穩定的組織,更高的離職率,和低迷的績效。管理者對組織有多用心,員工也是一樣!

   所有關注業績的老板和管理者,在推動業績的同時,更要花精力建設和維護組織,才能讓組織呈現出健康的狀態,那就是:

穩定、持續、高效!

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