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中小企業如何才能找的合適又有能力的管理人才?

作者:卓眾獵頭 時間:2017-02-23 點擊:531

    戰略核心人才是影響企業發展的關鍵人才,誰擁有,誰就會發展。優秀的管理人才是企業的關鍵人才。卓眾獵頭為大家分享如何讓其重視人才,建設好人才團隊,并主動去獵聘人才,以及如何快速地招聘到“高級管理”人才,都是至關重要的事

         (1)企業高管負責制的人才招聘戰略,要求企業高管必須親自制定招聘戰略,并親自推動人才戰略的實施,這樣就對企業業務高級管理的選用提出更高的要求。

(2)與各個獵頭公司合作,挑選一家好的獵頭公司,同時企業高管應當參與其中,對獵頭公司推介的人才要有了解,

對于企業來說,對于空缺“一把手”的選拔既可以從內部配置,也可以從外部招聘,兩者各有優勢,但對于需要快速切入的新業務,由獵頭公司外部招聘“一把手”是最優的選擇。一方面“一把手”作為業務的帶頭人,可以帶來先進的管理理念和技術,對新業務的戰略有較好的理解,可加速新業務的推進;另一方面,獵頭公司推介的高級管理人才作為行業中有影響力的人物,憑借自身的影響力和號召力,可以快速招聘行業內的人才,也能很好地整合這個團隊。

1)“一把手”負責制的招聘戰略管理企業需要根據其發展的不同階段制定差異化的人才招聘戰略,并由下屬各單位“一把手”掛帥,確保人才按需招聘到位。

2)招聘“一把手”的戰略管理一是通過戰略與業務分析,提出招聘“一把手”的人才招聘計劃。首先需要分析企業自身戰略和業務目標,對內部人才進行梳理,在此基礎上提出招聘需求,并建立候選“一把手”人才信息庫。二是確定“一把手”招聘目標人群。對各業務對應的標桿單位進行調研,對業務、組織及現崗位人才進行對比分析,分析勝任現崗位的人才的背景及招聘的可能性,再確定所招聘的“一把手”目標人群。三是“定制化”招聘策略,“狙擊式”招聘方式,確保快速招聘到最合適的“一把手”人才。針對候選人,制定“定制化”的招聘策略,采取“狙擊式”的招聘方式,從“一把手”候選人的表面信息到隱性信息,從年齡、學歷、專業、人脈到性格、工作風格、人格傾向、內驅力、當期收入與長期激勵等方面,全面評價候選人,綜合評估其工作經歷、項目經驗、文化背景等因素,從而對其進行準確定位,“狙擊”獵聘最合適的“一把手”人才。“一把手”招聘流程及管理要素。

現代企業提倡以人力資源部門為中心來踐行企業文化,因人力資源部門負責制定與人相關的制度。招聘部門是傳播文化的窗口,企業有好的“空降兵”文化,并且“空降兵”降落后在戰場上能征善戰,能創造佳績,這樣才能吸引更多的將帥人才加盟。如何來建設這一文化,應從以下幾個方面來開展。

(1)企業發展、人才發展的“共同發展”文化;

(2)重視人才、“英雄不問出處”的“人才至上”文化;

(3)人才尊重人才、人才服務人才的“人才互敬”文化;

(4)人才是希望、是未來的生存與發展文化;

(5)“無邊界、無障礙”的溝通文化;

(6)“企業是家”的親情文化;

(7)“愛屋及烏”的關心人才家人的文化;

(8)以人才為耀的社會文化。


設計“人本性”的招聘政策,一切從人的真正本性需求出發,既要充分考慮人才的市場價值、移位成本,也要考慮對其家人身心的影響以及移位可能帶來的潛在風險等,只有從這方面進行設計,才能真正把人才吸引過來。

制定的政策要被人才認同才能起作用,在制定招聘政策時一定要結合本單位的經營政策和企業文化實現三者的有機統一。

候選人從原有的生活及工作環境,轉到全新的環境中時,會從多角度分析和考慮,不希望因工作環境變化而對生活質量產生較大的影響,而希望享受企業提供的更多福利及便利條件。只有了解了大多數候選人的實際需求及期望值,制定的政策才能有吸引力。

4.企業利用社會資源【獵頭公司】,爭取增值性招聘政策吸引人才

1.緊盯人才所處環境

人才所處環境是指與人才密切相關的人際、生活和工作環境,人才對熟悉的環境有依賴性,同時對未知的環境又充滿好奇和擔憂。對于人才來說,當他所熟悉的環境發生變化,并讓其感到不適,就有可能萌生換一個環境的想法,此時是招聘出擊的最佳時機。人才的關注要素

(1)緊盯人才所處工作環境。包括辦公環境、單位周邊環境設施等。對人才來說,工作環境是影響其工作效率的重要因素,也是影響其心情的重要因素,環境不舒心,會導致人才對企業產生排斥心理。如果抓住人才對環境不滿意的時機,以新單位、新環境的優越條件加以吸引,招聘成功率會隨之提升。

(2)緊盯人才所處人際環境。關注人才與同事、上下級的關系是否融洽,隨時了解在其工作當中是否存在文化不包容、人才性格比較特別等因素導致的難以融入人際環境的現象。無法融入就會導致工作難以開展、工作不被認同及個人價值無法實現等問題,通過各種途徑了解人才的難處,通過擊中要害的對話溝通,引導其考慮離職并選擇新職位。

(3)緊盯人才所處社會環境。包括關注國家政策變化對行業的影響及行業本身的變化,以上兩者的變化都關系著企業的發展前景,進而影響企業的人力資源政策。

“對口挖”的招聘策略,實際上就是標桿招聘。其中,選好標桿是關鍵。對于標桿人才一旦招聘成功,既能為本企業關鍵領域帶來突破,對競爭對手也是一個打擊,當然要注意競業限制與保密協議的問題。

1.“對口挖”中“對”的標準

(1)對企業,選取目標企業。要選擇行業領先、適合自己企業文化特點、企業規模和技術水平與自己企業相匹配的企業。

(2)對業務,選取標桿業務。選取目標企業后,應研究該企業的業務、產品與自己企業業務和產品的相似性。

2.“對口挖”中“口”的確定

(1)通過組織確定職位。對標桿企業業務及組織深入了解后應聚焦到職位,只有充分了解職位的職能職責,目標職位產生的背景,才能真正有效地挖掘有價值的信息。

(2)通過職位確定候選人。通過對目標職位的精準定位,找出職位上合適的人選作為招聘考察和跟進的對象,進行360°深度挖掘。

3.“對口挖”中“挖”的策略

(1)自己“挖”。企業搜索目標候選人過程中,通過相應渠道獲取候選人的聯系方式,對于在目標企業中不處于核心職位的候選人,采取自己聯系的方式來挖掘,這樣可以比較直觀地獲取候選人的有效意向,降低企業招人成本。

(2)獵頭“挖”。目標企業的目標候選人確定后,如果企業不適合直接出面去聯系,可以委托獵頭公司進行招聘,避免由于直接聯系候選人被直接拒絕或產生其他的麻煩。

(3)“挖心”再“挖人”。“挖人”的核心是了解候選人的動機并滿足被挖者的需求,事實上,就是搞清楚被挖者想要的是什么,比如:想做事業,可以以提供大平臺作為吸引;想做專家的,就可以提供相應研發條件作為吸引等。

(4)挖關鍵人才再挖團隊人才。鎖定目標候選人應當關注其所在的組織,有步驟地開展招聘,先從關鍵人才的挖掘開始,通過事業平臺、個性化薪酬福利政策吸引到位后,對于原團隊的其他成員會產生一定的影響力,通過這種影響力以及關鍵人才的內部推薦等,達成招聘的目標。

目標人選確定后,針對不同的候選人制定不同的招聘策略,通過個人需求的分析及現狀評估,因人制宜。


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